Dyscyplinarka za Facebooka?

25 września 2018

Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz przestrzeganie czasu pracy. W dobie ogromnej popularności komunikacji za pośrednictwem portali społecznościowych i poczty elektronicznej, pracodawcy coraz częściej zmuszeni są analizować, czy używanie nowoczesnych środków komunikacji (np. Facebook) przez pracowników w czasie pracy nie wpływa na ich efektywność, a jeśli tak się dzieje, to czy tego rodzaju zachowanie może stanowić podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego.

Przestrzeganie czasu pracy jako podstawowy obowiązek pracownika

Zgodnie z Kodeksem pracy (dalej: „KP”), przestrzeganie czasu pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika o charakterze porządkowym. W ramach realizacji tego obowiązku pracownik obowiązany jest m. in. stawiać się do pracy i pozostawać na stanowisku pracy do wyznaczonego czasu, nie opuszczać samowolnie stanowiska pracy oraz nie poświęcać czasu pracy na czynności prywatne. Stosowanie się do tych reguł przez pracowników jest warunkiem prawidłowego funkcjonowania i organizacji każdego zakładu pracy.

W uzasadnieniu wyroku z dnia 4 kwietnia 2017 r. (sygn. akt II PK 27/16) Sąd Najwyższy (dalej: „SN”) analizował sprawę, w której pracodawca dyscyplinarnie rozwiązał z powódką umowę o pracę z uwagi na to, że wykonywała ona w czasie pracy prywatne czynności niezwiązane z powierzonymi obowiązkami służbowymi oraz wykorzystywała do tego celu mienie będące własnością pracodawcy.

SN zaznaczył, iż korzystanie z portali internetowych czy też innych środków komunikacji przy wykorzystaniu sprzętu służbowego, o ile nie odbywa się ono z nadmierną częstotliwością, nie powinno stanowić naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. SN jako przykłady takich dopuszczalnych czynności wskazuje na odczytanie elektronicznych wyników badań laboratoryjnych lub elektronicznego dziennika lekcyjnego dziecka. W świetle uzasadnienia wyroku SN, zgodnie z którym korzystanie z portali społecznościowych ma charakter na tyle dynamiczny, że statystycznie nie zrywa związku z wykonywaniem pracy, można przyjąć, iż inne sporadyczne czynności życia codziennego są również dopuszczalne i nie powinny stanowić podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego. Niemniej jednak, każda podobna sytuacja wymaga indywidualnego badania okoliczności, takich jak rodzaj i częstotliwość korzystania z portali społecznościowych (czy też innych środków komunikacji), a także czas spędzony przez pracownika na czynnościach nie związanych bezpośrednio ze świadczoną pracą.

Bardziej rygorystycznie powinny być oceniane zachowania pracownika polegające na świadczeniu pracy lub usług dla innego podmiotu w czasie, w którym powinien on świadczyć pracę na rzecz swojego pracodawcy. Nie jest bowiem dopuszczalne, aby pracownik wykorzystywał czas pracy, w którym powinien pozostawać w dyspozycji pracodawcy, czy też narzędzia przekazane przez pracodawcę, w celu prowadzenia innej działalności zarobkowej.

Monitoring służbowych środków komunikacji jako forma kontroli wykorzystania czasu pracy

W świetle powyższych rozważań, wyjątkowego znaczenia nabiera przepis art. 22(3) KP, który wszedł w życie 25 maja 2018 r. Przepis ten ustanawia wprost możliwość monitoringu służbowej poczty elektronicznej, a także innych form monitoringu (komputera, telefonu, łączy internetowych), jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi. Podkreślenia wymaga, że w przeciwieństwie do dotychczas stosowanych zasad, nowe regulacje przewidują, że do monitoringu poczty elektronicznej nie jest konieczna zgoda pracownika, zaś o wprowadzeniu monitoringu i jego celach należy pracowników jedynie poinformować. Tak jak miało to miejsce przed wprowadzeniem art. 22(3) KP, monitoring poczty elektronicznej nie może jednak naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika.

Mateusz Baran

Partner

Wyślij e-mail

Marcin Kulaszka

Associate
Crido Legal

Wyślij e-mail

 

Newsletter